Rambay.id – Rekrutmen adalah salah satu investasi terbesar dalam sebuah perusahaan. Kesalahan dalam memilih karyawan bukan hanya membuang waktu, tetapi juga biaya. Sebuah studi manajemen menunjukkan bahwa biaya merekrut karyawan yang salah (bad hire).
Dapat mencapai 30% dari gaji tahunan karyawan tersebut. Oleh karena itu, mengetahui cara interview calon karyawan dengan benar bukan sekadar formalitas, melainkan strategi krusial untuk keberlangsungan bisnis.
Wawancara kerja seringkali dianggap sebagai proses interogasi satu arah. Padahal, wawancara yang sukses adalah percakapan dua arah yang bertujuan menggali kompetensi, kecocokan budaya (culture fit), dan potensi jangka panjang.
Kami akan memberikan sebuah strategi, teknik psikologi, dan langkah-langkah praktis dalam melakukan wawancara agar Anda tidak salah pilih.
Persiapan: Kunci Keberhasilan Wawancara
Banyak pewawancara melakukan kesalahan fatal dengan masuk ke ruangan interview tanpa persiapan matang, hanya bermodalkan CV kandidat di tangan. Persiapan yang buruk menghasilkan penilaian yang bias.
Menetapkan Profil Kandidat (Candidate Persona)
Sebelum Anda memposting lowongan, Anda harus tahu persis siapa yang Anda cari. Jangan hanya menyalin job description dari internet.
- Hard Skills: Kemampuan teknis apa yang wajib ada dan apa yang bisa dipelajari sambil jalan?
- Soft Skills: Apakah posisi ini membutuhkan kepemimpinan, ketelitian tinggi, atau kemampuan komunikasi ekstra?
- Karakter: Bagaimana tipe kepribadian yang cocok dengan tim yang sudah ada?
Screening CV dengan Cermat
Jangan habiskan waktu mewawancarai kandidat yang tidak memenuhi syarat dasar. Lakukan screening awal pada CV dan portofolio. Cari “benang merah” dalam karir mereka.
Apakah mereka sering berpindah kerja dalam waktu singkat (job hopper)? Apakah ada celah waktu (gap year) yang tidak dijelaskan? Tandai hal-hal ini untuk ditanyakan saat tatap muka.
Menyiapkan Daftar Pertanyaan Terstruktur
Wawancara yang tidak terstruktur cenderung bias karena pewawancara mungkin menanyakan hal yang berbeda pada setiap kandidat, sehingga sulit untuk membandingkan mereka secara objektif. Buatlah daftar pertanyaan inti yang akan diajukan kepada semua kandidat untuk posisi yang sama.
Membuka Wawancara: Menciptakan “Rapport”
Kandidat yang gugup tidak akan bisa menunjukkan potensi terbaiknya. Tugas pertama Anda sebagai pewawancara adalah membuat suasana menjadi cair dan nyaman.
Teknik Ice Breaking yang Profesional
Hindari langsung masuk ke pertanyaan teknis. Mulailah dengan pertanyaan ringan untuk membangun koneksi (rapport).
- “Bagaimana perjalanan Anda menuju ke sini tadi?”
- “Saya lihat di CV Anda hobi mendaki gunung, gunung mana yang terakhir Anda daki?” Percakapan ringan ini membantu menurunkan ketegangan dan membuat kandidat merasa dihargai sebagai manusia, bukan objek tes.
Menjelaskan Agenda Wawancara
Berikan gambaran singkat tentang bagaimana proses wawancara akan berlangsung. Contoh: “Hari ini kita akan mengobrol santai sekitar 30-45 menit. Saya ingin mengenal pengalaman Anda, dan nanti Anda juga boleh bertanya apa saja tentang perusahaan kami.” Transparansi ini menunjukkan profesionalisme Anda.
Teknik STAR: Menggali Kompetensi Secara Mendalam
Salah satu metode terbaik dalam cara interview calon karyawan adalah menggunakan metode behavioral interview dengan teknik STAR (Situation, Task, Action, Result). Jangan menanyakan pertanyaan hipotetis seperti “Apa yang akan Anda lakukan jika…”, karena jawaban hipotetis bisa dikarang.
Sebaliknya, tanyakan pengalaman masa lalu, karena perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik untuk perilaku masa depan.
Cara Menerapkan Pertanyaan Berbasis STAR:
- Situation (Situasi): Minta kandidat menceritakan situasi spesifik.
- Pertanyaan: “Ceritakan masa ketika Anda harus menghadapi klien yang marah atau komplain keras.”
- Task (Tugas): Apa tanggung jawab mereka dalam situasi tersebut?
- Fokus: Pastikan kandidat menjelaskan peran mereka, bukan peran tim (“Saya”, bukan “Kami”).
- Action (Tindakan): Apa langkah konkret yang mereka ambil?
- Analisis: Apakah mereka proaktif? Apakah mereka logis dalam mengambil keputusan?
- Result (Hasil): Apa hasil akhirnya?
- Pertanyaan: “Apa dampak dari tindakan Anda tersebut terhadap perusahaan atau hubungan dengan klien?”
Dengan teknik ini, Anda bisa membedakan kandidat yang benar-benar berpengalaman dengan kandidat yang hanya teoritis.
Menguji Culture Fit dan Soft Skills
Keahlian teknis bisa diajarkan, tetapi karakter sulit diubah. Di era modern, kecocokan budaya (culture fit)—atau lebih baik lagi, penambahan budaya (culture add)—sangat vital.
Pertanyaan untuk Menggali Karakter
- Integritas: “Pernahkah Anda melakukan kesalahan fatal di pekerjaan sebelumnya? Bagaimana Anda mengatasinya?” (Kandidat yang jujur akan mengakui kesalahan dan fokus pada solusi).
- Kerjasama: “Ceritakan pengalaman Anda bekerja dengan rekan kerja yang sulit diajak kerjasama. Bagaimana Anda menanganinya?”
- Motivasi: “Apa hal yang paling membuat Anda bersemangat saat bekerja, dan apa yang paling membuat Anda demotivasi?”
Observasi Bahasa Tubuh (Non-Verbal)
Perhatikan bahasa tubuh selama wawancara:
- Apakah mereka menjaga kontak mata?
- Apakah mereka mendengarkan dengan seksama atau memotong pembicaraan?
- Bagaimana sikap duduk mereka? Bahasa tubuh seringkali mengungkapkan tingkat kepercayaan diri dan antusiasme yang sebenarnya.
Jenis-Jenis Interview dan Kapan Menggunakannya
Tidak semua posisi cocok dengan gaya wawancara yang sama. Sesuaikan metode dengan kebutuhan posisi.
1. Behavioral Interview
Seperti dijelaskan pada teknik STAR, ini cocok untuk hampir semua posisi untuk melihat pola perilaku.
2. Case Study / Technical Interview
Wajib dilakukan untuk posisi teknis (Programmer, Desainer, Akuntan, Digital Marketer). Berikan studi kasus nyata yang pernah dihadapi perusahaan Anda dan minta mereka memberikan solusi. Ini menguji kemampuan problem solving secara real-time.
3. Stress Interview
Digunakan untuk posisi dengan tekanan tinggi (misal: Customer Service atau Sales). Pewawancara mungkin sengaja bersikap sedikit dingin atau memberikan pertanyaan bertubi-tubi untuk melihat ketahanan emosi kandidat. Catatan: Lakukan dengan hati-hati dan tetap profesional.
4. Panel Interview
Melibatkan beberapa pewawancara sekaligus (misal: HR, User, dan Manajer Departemen lain). Ini efisien waktu dan memberikan perspektif penilaian yang beragam, mengurangi bias subjektif.
Jebakan dan Bias yang Harus Dihindari Pewawancara
Pewawancara juga manusia yang memiliki bias bawah sadar. Menyadari bias ini adalah langkah pertama untuk menjadi pewawancara yang objektif.
Halo Effect
Ini terjadi ketika Anda menyukai satu aspek dari kandidat (misalnya mereka lulusan universitas yang sama dengan Anda atau berpenampilan menarik), lalu Anda menganggap semua aspek lain dari mereka juga bagus. Fokuslah pada data dan bukti kompetensi.
Affinity Bias
Kecenderungan untuk memilih orang yang “mirip” dengan kita (hobi sama, daerah asal sama). Ingat, Anda mencari orang yang kompeten untuk pekerjaan tersebut, bukan mencari teman nongkrong.
Contrast Effect
Menilai kandidat berdasarkan perbandingan dengan kandidat sebelumnya, bukan berdasarkan standar pekerjaan. Jika kandidat A sangat buruk, kandidat B yang “biasa saja” bisa terlihat sangat jenius. Gunakan scorecard penilaian untuk menghindari ini.
Memberi Kesempatan Kandidat Bertanya
Di akhir sesi, selalu tanyakan: “Apakah ada yang ingin Anda tanyakan tentang perusahaan atau posisi ini?”
Kualitas pertanyaan kandidat menunjukkan kualitas riset dan minat mereka.
- Kandidat Baik: Bertanya tentang tantangan tim, visi perusahaan, atau detail operasional.
- Kandidat Pasif: Menjawab “Tidak ada”.
- Red Flag: Hanya bertanya tentang jatah cuti atau benefit sebelum mereka menawarkan nilai (kecuali di tahap negosiasi offering).
Menutup Wawancara dan Tindak Lanjut
Tutup wawancara dengan apresiasi. Jelaskan langkah selanjutnya (timeline pengumuman). “Terima kasih atas waktunya. Kami akan memproses hasil wawancara ini dan mengabari Anda via email dalam waktu 3-5 hari kerja.”
Penting: Tepati janji tersebut. Ghosting (tidak memberi kabar) kepada kandidat akan merusak reputasi employer branding perusahaan Anda.
Kesimpulan
Mengetahui cara interview calon karyawan dengan benar adalah kombinasi antara seni memahami manusia dan sains manajemen. Proses ini bukan hanya tentang mencari siapa yang paling pintar, tetapi siapa yang paling tepat untuk dinamika tim Anda saat ini.
Ingatlah poin-poin kunci ini:
- Persiapan adalah segalanya: Pahami job description dan profil kandidat.
- Gunakan Metode STAR: Gali perilaku masa lalu untuk memprediksi masa depan.
- Hindari Bias: Sadari subjektivitas dan gunakan parameter penilaian yang objektif.
- Cek Soft Skills: Karakter dan kecocokan budaya seringkali lebih penting daripada sekadar skill teknis.
Dengan menerapkan strategi di atas, Anda tidak hanya mengisi posisi kosong, tetapi sedang membangun tim juara yang akan membawa bisnis Anda berkembang lebih jauh.
FAQ: Pertanyaan Umum Seputar Cara Interview Calon Karyawan
1. Berapa lama durasi ideal untuk satu sesi wawancara kerja?
Durasi ideal biasanya berkisar antara 30 hingga 60 menit. Waktu kurang dari 30 menit seringkali tidak cukup untuk menggali kedalaman kompetensi, sedangkan lebih dari 60 menit bisa membuat fokus menurun, kecuali untuk posisi level eksekutif yang memerlukan diskusi mendalam.
2. Apa yang harus dilakukan jika kandidat tidak bisa menjawab pertanyaan?
Jika kandidat blank atau gugup, cobalah untuk memparafrase pertanyaan tersebut atau berikan mereka waktu sejenak untuk minum dan berpikir. Jika mereka tetap tidak bisa menjawab, catat sebagai poin penilaian (kurangnya wawasan atau ketidaksiapan) dan lanjut ke pertanyaan berikutnya untuk menjaga aliran wawancara.
3. Bolehkah menanyakan masalah pribadi saat interview?
Sebaiknya hindari. Pertanyaan tentang agama, suku, rencana menikah, atau pandangan politik sangat tidak disarankan karena tidak relevan dengan kompetensi kerja dan berpotensi melanggar etika serta menimbulkan diskriminasi.
4. Bagaimana cara mendeteksi kandidat yang berbohong saat interview?
Gunakan teknik probing (pertanyaan pendalaman). Jika kandidat berbohong, mereka biasanya kesulitan menjelaskan detail spesifik. Tanyakan “Bagaimana detail langkahnya?”, “Siapa saja yang terlibat?”, atau “Apa kendala teknis saat itu?”. Jawaban yang tidak konsisten atau terlalu umum adalah indikasi kebohongan.
5. Apakah tes tertulis atau psikotes masih diperlukan selain wawancara?
Sangat disarankan. Wawancara mengukur kemampuan komunikasi dan kepribadian, sedangkan tes tertulis/teknis memvalidasi hard skill yang mereka klaim di CV. Keduanya saling melengkapi untuk keputusan rekrutmen yang akurat.